Fristverlängerung für die zwingende Anwendung des § 2b UStG für juristische Personen des öffentlichen Rechts bis zum 1.1.2025 geplant

Der Bundestag hat das Jahressteuergesetz 2022 am 2.12.2022 verabschiedet. Dort ist auch eine Verlängerung der Frist für die zwingende Erstanwendung des § 2b UStG für juristische Personen des öffentlichen Rechts (jPöR) auf den 01.01.2025 enthalten. Bereits durch eine Verlautbarung des deutschen Städtetages vom 15.11.2022 wurde bekannt, dass das BMF eine entsprechende Fristverlängerung prüft. Der Bundesrat muss dem Gesetz ebenfalls noch zustimmen. Dies ist für Mitte Dezember geplant.

Betroffen von dieser Regelung sind alle juristischen Personen öffentlichen Rechts wie z. B. Kommunen und Kirchengemeinden.

Bisherige Regelung

Die Neuregelung des § 2b UStG ist bereits zum 1.1.2017 in Kraft getreten. Der Gesetzgeber hatte eine Optionsmöglichkeit geschaffen, um die alte Rechtslage für sämtliche vor dem 1.1.2021 ausgeführten Leistungen anzuwenden. Die betroffenen Mandanten konnten damit im Übergangszeitraum die für sie im konkreten Fall günstigere Rechtslage zur Anwendung bringen. Durch das BMF-Schreiben vom 16.12.2016 wurde ferner die Möglichkeit der Rücknahme der Optionserklärung auch für einen zurückliegenden Zeitraum eröffnet.

Probleme bei der Umsetzung in der Praxis

Trotz der für die notwendigen Umstellungen eingeräumten mehrjährigen Übergangsfristen zeigte sich in der Beratungspraxis auch bei unserer Mandantschaft, dass die umfangreichen Bestandsaufnahmen, die Bewertung von Sachverhalten sowie die Planung und Einrichtung der entsprechend notwendigen Prozesse eine sehr lange Vorlaufzeit benötigen.

Die Vielzahl verschiedener Einzelsachverhalte und die Prüfung der relevanten Tatbestandsmerkmale sowie eine Dokumentation der benötigten Arbeitsschritte sind in den vorhandenen Strukturen äußerst komplex. Darüber hinaus ist durch die vielfältigen Zuständigkeiten und die Fluktuation bei den Ansprechpartnern ein nicht unbeträchtlicher Informationsaustausch notwendig. Nicht zuletzt muss für verlässliche Ergebnisse im Rahmen der Steuerdeklaration Sorge getragen werden. Hierzu sind auch teilweise Anpassungen in den verwendeten EDV-Systemen notwendig.

Zeitliche Hürden

Weiterhin ist aufgrund wiederkehrend neuer Verlautbarungen der Finanzverwaltung eine stetige Überprüfung der bisherigen Einschätzungen zu Unternehmerstatus und Einzelsachverhalten notwendig, welche wiederum dokumentiert und allen Beteiligten zugänglich gemacht werden müssen.

Darüber hinaus führen die Einschränkungen aufgrund der weiterhin andauernden COVID-Pandemie zu zeitlichen Verzögerungen.

Fristverlängerung

Bereits im Jahr 2019 wurde mit dem Corona-Steuerhilfegesetz eine Verlängerung der Optionsfrist für alle Leistungen beschlossen, die vor dem 1.1.2023 ausgeführt werden. Die Optionsfrist wurde dabei Kraft Gesetz verlängert, so lange die jPöR die Optionserklärung nicht widerruft.

Mit dem Jahressteuergesetzt 2022 soll die Frist in der Form verlängert werden, dass alle Leistungen, die vor dem 1.1.2025 ausgeführt werden, von der Option erfasst werden. Die Verabschiedung des Gesetzes durch den Bundesrat steht derzeit noch aus. Bisher sind uns keine Tatsachen bekannt, die gegen eine weitere Verlängerung der Frist sprechen.

Empfehlung

Wir empfehlen unseren Mandanten, die von dieser Regelung betroffen sind, trotz der wahrscheinlichen Verschiebung, unverändert mit den notwendigen Vorbereitungen fortzufahren und die Prozesse zu implementieren. Hierzu zählen neben der Einzelanalyse von Einnahmesachverhalten auch die weitere Information der beteiligten Personen sowie die stetige Prozessoptimierung.

Auch wenn die Verlängerung der Übergangsfrist im Gesetzgebungsverfahren umgesetzt wird, kann die einzelne jPöR sich durch Antrag bereits vorzeitig zur Anwendung der Neu­regelung des § 2b UStG entscheiden. Gerade bei großen Investitionen kann das sinnvoll sein. Der Widerruf der Optionserklärung bindet allerdings die gesamte jPöR und ist daher im Einzelfall detailliert zu prüfen.

 

Verlängerung der Offenlegungsfrist für Jahresabschlüsse 2021

Im Jahr 2021 befindet sich die deutsche Wirtschaft auch weiterhin noch in einer Krise. Aus diesem Grund hat der DStV eine Verlängerung der Offenlegungsfrist für die Jahresabschlüsse 2021 gefordert. Dieser Forderung ist das Bundesamt für Justiz nun nachgekommen. Am 30.11.2022 hat dieses bekanntgegeben:

„Das Bundesamt für Justiz wird in Abstimmung mit dem Bundesministerium der Justiz gegen Unternehmen, deren gesetzliche Frist zur Offenlegung von Rechnungslegungsunterlagen für das Geschäftsjahr mit dem Bilanzstichtag 31. Dezember 2021 am 31. Dezember 2022 endet, vor dem 11. April 2023 kein Ordnungsgeldverfahren nach § 335 des Handelsgesetzbuchs einleiten.”

Hintergrund für die Schonfrist bis zum 11. April 2023 ist die anhaltende Covid-19-Pandemie.

Inflationsausgleichsprämie – Wie Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen können

Die Inflationsausgleichsprämie (kurz IAP) liegt in aller Munde. Durch das am 30.09.2022 vom Bundestag beschlossene dritte Entlastungspaket haben Arbeitgeber in der Zeit vom 24.10.2022 bis einschließlich dem 31.12.2024 die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter in Zeiten von starken Preissteigerungen im täglichen Leben mit der IAP finanziell unter die Arme zu greifen. Erfreulich ist sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber, dass die IAP bis zu einem Betrag von 3.000 € steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Sie folgt somit der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung der Corona-Prämie.

Freiwillige Leistung

Wie bei der Corona-Prämie ist die IAP zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zu gewähren und muss auf der Freiwilligkeit des Arbeitgebers basieren. Sie darf demnach nicht bereits vereinbarte Leistungen, wie Gehaltserhöhungen, vertraglich fixierte Weihnachtsgelder oder Sonderzahlungen ersetzen.

Arbeitsrechtlich gilt jedoch der Grundsatz der Gleichberechtigung. Danach ist die IAP jedem Arbeitnehmer zu gewähren. Der willkürliche Ausschluss einzelner Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer-Gruppen ist nicht zulässig. Sollten Arbeitnehmer dennoch von der IAP ausgeschlossen werden, können diese den Anspruch rechtlich geltend machen. Im Zweifelsfall lassen Sie sich hierzu arbeitsrechtlich beraten.

Wer wird begünstigt?

Die IAP kann an jeden weisungsgebundenen Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Arbeitgeber können auch Mitarbeitern, die sich in Kurzarbeit, Krankheit (also Krankengeld beziehen) und auch in Elternzeit befinden, die Prämie auszahlen. Somit können Teilzeitkräfte, Mini-/Midijobber, Werkstudenten und Auszubildende genauso profitieren wie Vollzeitbeschäftigte, leitende Angestellte oder auch Geschäftsführer. Eine kleine Besonderheit: Gesellschafter-Geschäftsführer von Personengesellschaften sind hiervon ausgeschlossen, da diese keine Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit, sondern gewerbliche Einkünfte beziehen. Gesellschafter-Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften können sich die IAP dagegen auszahlen, sofern die Höhe dem Fremdvergleich standhält und ein entsprechender Beschluss vorliegt.

Darüber hinaus kann die IAP in jedem Arbeitsverhältnis gewährt werden kann. Übt also der Vollzeitangestellte noch eine weitere Tätigkeit im Rahmen eines Minijobs aus, so kann er die IAP zweimal beziehen. Auch bei einem Wechsel des Arbeitgebers im Gewährungszeitraum kann die Prämie von beiden Arbeitgebern ausgezahlt werden.

Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Höhe der IAP kann der Arbeitgeber frei bestimmen. Der Betrag von 3.000 € gilt nicht jährlich, sondern kumuliert für den gesamten Gewährungszeitraum vom 24.10.2022 bis zum 31.12.2024. Demzufolge ist die Auszahlung der Prämie auch in Teilbeträgen möglich. Des Weiteren besteht die Möglichkeit, die Prämie im Rahmen eines Sachbezuges zu gewähren. Da es sich per Gesetz um einen Freibetrag handelt, bleibt auch bei einer Auszahlung von mehr als 3.000 € die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit für den Betrag von 3.000 € bestehen. Der den Freibetrag übersteigende Betrag ist steuer- und sozialversicherungspflichtig. Erhalten die Arbeitnehmer bereits andere steuerfreie Leistungen, wie den monatlichen Sachbezug i. H. v. 50 € oder gesundheitsfördernde Maßnahmen, ist dies unschädlich für die Gewährung der IAP.

Hinweis: Grundsätzlich ist es empfehlenswert, eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu treffen, in der verankert wird, dass es sich bei der Gewährung der IAP um eine freiwillige Leistung seitens des Arbeitgebers handelt und die Auszahlung im Zusammenhang mit den allgemeinen Preissteigerungen steht. Ohne klare Vereinbarung über die Freiwilligkeit könnte sich ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Auszahlung ergeben. Gerade bei der Gewährung in Teilbeträgen könnte dies eine Rolle spielen.

Fazit

Zusammenfassend ist die IAP ein einfaches und attraktives Instrument, Mitarbeiter in den finanziell schwierigen Zeiten zu unterstützen und bei dem aktuell angespannten Arbeitsmarkt an sich zu binden. Die Prämie ist dabei zu 100 % als Betriebsausgabe abzugsfähig, sodass auch die Steuerbelastung der Arbeitgeber reduziert wird.

Corona-Schlussabrechnung – Verlängerung der Schlussabrechnungsfrist!

Fristverlängerung bis zum 30. Juni 2023 für die Schlussabrechnung

Die Bundessteuerberaterkammer konnte in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Steuerberaterverband erreichen, dass die Frist für die Schlussabrechnungen der Corona-Wirtschaftshilfen bis zum 30. Juni 2023 verlängert wird. Hierfür gab das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz am 18. August 2022 grünes Licht.

Dies entlastet zum einen die Steuerberater, die neben der Schlussabrechnung für die Corona-Hilfen weiterhin Jahresabschlüsse und Steuererklärungen erstellen und gleichzeitig die Fristen für die Grundsteuerreform beachten müssen.

Für die Unternehmen, die die Förderprogramme im Rahmen der Covid-19-Pandemie beantragt haben, hat die Verlängerung der Schlussabrechnung zum einen den Vorteil, dass der Druck, die dafür notwendigen Unterlagen zusammenzustellen und für die Verarbeitung beim prüfenden Dritten bereitzustellen, etwas nachlässt. Gleichzeitig werden sich aber auch ggf. anstehende Förderrückzahlungen weiter in die Zukunft verschieben. So erhalten die Unternehmen mehr Zeit, die Folgen der Corona-Pandemie zu verarbeiten.

Was bei der Schlussabrechnung für die Corona-Hilfen zu beachten ist, haben wir Ihnen im Folgenden in Anlehnung an unseren ursprünglichen Beitrag zusammengefasst.

Die Corona-Hilfsprogramme

Im Rahmen der Corona-Pandemie wurden durch die Bundesregierung weitreichende Maßnahmen beschlossen, die der Bekämpfung und Eindämmung der Pandemie dienten. Diese Maßnahmen haben in vielen Bereichen der Wirtschaft zu massiven Einschränkungen und teilweise der zeitweise befristeten Schließung ganzer Geschäftsbetriebe geführt.

Zur Abmilderung der wirtschaftlichen Pandemiefolgen und zur Stärkung kleiner und mittelständischer Betriebe wurden daher neben der November- und der Dezemberhilfe die sogenannten Überbrückungshilfe-Programme entworfen. Diese hatten zum Ziel, die pandemiebedingten Umsatzeinbrüche abzumildern und so Existenzen zu sichern.

Für einige dieser Corona-Förderprogramme haben nun die Schlussabrechnungen begonnen. Das bedeutet, dass für diese Programme, die bei Antragstellung häufig auf Prognosewerten basierten, nun die tatsächliche Entwicklung überprüft werden muss. Im Folgenden haben wir für Sie die wichtigsten Informationen zusammengestellt.

Der Ablauf der Schlussabrechnung

Die Schlussabrechnung erfolgt in Paketen, die mehrere Förderprogramme erfassen. Das Paket 1, welches die Förderprogramme November- und Dezemberhilfe, sowie die Überbrückungshilfe I bis III enthält und das Paket 2, bestehend aus den Überbrückungshilfen III+ und IV. Für beide Pakete gilt als Frist für die Schlussabrechnung der 30. Juni 2023.

Die Schlussabrechnung erfolgt über den prüfenden Dritten (bspw. Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater), der auch den Antrag gestellt hat. Die Förderanträge, die dem jeweiligen Paket zuzuordnen sind, werden dabei zusammengefasst. Anschließend wird anhand der tatsächlichen Umsatzerlöse und Fixkosten die tatsächliche Förderhöhe der Förderprogramme ermittelt. Dabei ergibt sich entweder ein Rückzahlungsbetrag oder ggf. eine Fördernachzahlung.

Nach Abschluss der Berechnung und der zusammengefassten Darstellung der Förderprogramme wird die Schlussabrechnung an die Bewilligungsstelle versandt, die den Fall anschließend prüft. Nach erfolgter Prüfung erstellt die Bewilligungsstelle einen Schlussbescheid, dem die endgültige Förderhöhe zu entnehmen ist.

Vorteile der Schlussabrechnung im Paket

Die paketweise Zusammenfassung aller Förderprogramme bringt einige Vorteile zur Erleichterung der Schlussabrechnung mit sich. Da alle Programme pro Paket gemeinsam abgerechnet und eingereicht werden können, wird der Gesamtprozess deutlich beschleunigt. Die technische Verknüpfung der einzelnen Schlussabrechnungen erleichtert den prüfenden Dritten, die erhaltenen Förderleistungen auf einen Blick aufzurufen und einzutragen. Dies ermöglicht eine unkomplizierte Berechnung eventueller Rückzahlungen und Nachforderungen, die im Rahmen der Schlussabrechnung fällig werden. Die prüfenden Dritten können außerdem komfortabel zwischen den Schlussabrechnungen der jeweiligen Förderprogramme im System wechseln.

Ein weiterer Vorteil ergibt sich aus der Möglichkeit, gegenseitige Abhängigkeiten zwischen den einzelnen Förderprogrammen darzustellen und zu berücksichtigen. Dies ist besonders bei der Beachtung beihilferechtlicher Obergrenzen von Bedeutung.

Was ist beihilferechtlich zu beachten?

Die bei Antragsstellung für die jeweilige Überbrückungshilfe sowie die November- und Dezemberhilfe geltenden beihilferechtlichen Regelungen gelten auch in der Schlussabrechnung.

Ein in der Antragstellung gewählter Beihilferahmen kann in der Schlussabrechnung gewechselt werden, sofern sich die Wechselmöglichkeit aus der nachstehenden Tabelle ergibt und die unter der Tabelle stehenden Voraussetzungen erfüllt sind.

 

BeihilfeWechsel des Beihilferahmens möglich
November-/DezemberhilfeJa. Ausgenommen ist der Wechsel zur Bundesregelung Novemberhilfe/Dezemberhilfe (Schadensausgleich).
Überbrückungshilfe INein. Die Überbrückungshilfe I fällt ausschließlich unter die Bundesregelung Kleinbeihilfen 2020.
Überbrückungshilfe IIJa. Antragstellende können wählen, ob sie die Überbrückungshilfe II auf Grundlage der Bundesregelung Kleinbeihilfen 2020 oder der Bundesregelung Fixkostenhilfe 2020 erhalten.
Überbrückungshilfe IIIJa.
Überbrückungshilfe III PlusJa.
Überbrückungshilfe IVJa.

 

Ein Wechsel des Beihilferahmens ist nur möglich, wenn die beihilferechtlichen Voraussetzungen des Beihilferahmens, in den gewechselt werden soll, bereits im Zeitpunkt der Gewährung der Beihilfe erfüllt waren. Es darf also nicht nachträglich ein Beihilferahmen gewählt werden, der zum Zeitpunkt der ersten Entscheidung der Bewilligungsstelle über die Beihilfe nicht hätte ausgewählt werden können, da dessen Voraussetzungen zu diesem Zeitpunkt nicht erfüllt waren. Eine Umgehung der beihilferechtlichen Vorgaben durch den nachträglichen Wechsel des Beihilferahmens ist unzulässig.

Bis wann müssen Rückzahlungen erfolgen

Wenn die Höhe der erhaltenen Fördermittel den in der Schlussabrechnung ermittelten Anspruch auf Überbrückungshilfen bzw. November- und Dezemberhilfe übersteigt, erfolgt mit dem Schlussbescheid eine Anpassung der Förderhöhe. Antragssteller sind zur Rückzahlung des Differenzbetrags verpflichtet. Die Zahlungsfrist beginnt erst nach der Zusendung des Schlussbescheids und wird von der Bewilligungsstelle festgesetzt. Antragsstellern wird eine angemessene Frist zur Rückzahlung eingeräumt. Über die Möglichkeit einer Stundung oder Ratenzahlung entscheidet die Bewilligungsstelle im Einzelfall auf Anfrage.

Rechtsanwältin Stephanie Scriba ist neue Partnerin bei LADM

Zum 01.07.2022 hat sich Rechtsanwältin Stephanie Scriba LADM als Partnerin angeschlossen. Stephanie Scriba war bis zu ihrem Einstieg bei LADM 12 Jahre in eigener Kanzlei in Berlin tätig und ist auf das Vertriebsrecht spezialisiert. Mit ihrem Eintritt bei LADM wird daher nicht nur eine erfahrene Vertriebsrechtlerin das Rechtsteam von LADM bereichern. Aufgrund ihrer Tätigkeit in Berlin wächst LADM auch um einen weiteren Standort in der Hauptstadt.

Durch die Ausrichtung ihrer anwaltlichen Tätigkeit und ihren Mitgliedschaften im Deutschen Franchiseverband und im Bundesverband Direktvertrieb ist Stephanie Scriba die optimale Ergänzung für unser Rechtsteam. Mit ihrer Anbindung erweitert sich unsere Mandatsstruktur auf Unternehmen aus Berlin und dem Berliner Umfeld, die im Direktvertrieb oder im Franchising tätig sind.

Durch ihr Jura-Studium an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms Universität in Bonn und ihrer langjährigen Beratungstätigkeit für ein Gütersloher Medienunternehmen ist Stephanie Scriba darüber hinaus nicht nur in Berlin, sondern auch in Nordrhein-Westfalen bestens vernetzt. Sie wird nicht nur unseren neu hinzugekommenen Berliner Standort betreuen, sondern auch unser Team in Wuppertal und Düsseldorf unterstützen.

Stephanie Scriba: „Nach meiner langjährigen Tätigkeit in eigener Kanzlei freue ich mich nun, auf die Arbeit mit meinen Kollegen und Kolleginnen aus unserem Team und bin gespannt auf die Möglichkeiten, die unser interdisziplinärer Ansatz bereithält. Ich freue mich sehr, nunmehr ein Teil von LADM zu sein.”

Erfahren Sie mehr über Frau Scriba auf Ihrer Profilseite

Steuer 1×1 für Influencer  

Welche steuerlichen Risiken gibt es für Influencer?

Durch die Tätigkeit als InfluencerIn ergeben sich diverse steuerliche Verpflichtungen, die unbedingt beachtet werden sollten, damit es kein böses Erwachen bei der Abgabe der Steuererklärung gibt. Es handelt sich grundsätzlich um eine gewerbliche Tätigkeit. Eine Anmeldung beim zuständigen Gewerbeamt ist somit vor Beginn der Tätigkeit notwendig. Zusätzlich muss die Tätigkeit auch dem Finanzamt angezeigt werden. Dazu gibt es einen Fragebogen zur Aufnahme einer gewerblichen Tätigkeit, der i. d. R. elektronisch an das Finanzamt übermittelt werden muss.

Was muss beachtet werden?

Zur Erfüllung der steuerlichen Verpflichtungen ist die Aufzeichnung sämtlicher Einnahmen und Ausgaben vorzunehmen. Insbesondere bei der Aufzeichnung der Einnahmen ist zu beachten, dass neben den in Geld gezahlten Einnahmen auch die Werte der Sachzuwendungen wie z. B. Gratisprodukte oder Reisen erfasst werden müssen. Die Sachzuwendungen müssen mit Ihrem aktuellen Marktwert angesetzt werden. Eine Besteuerung kann nur entfallen, soweit der Auftraggeber die Sachzuwendung gem. § 37b EStG pauschal besteuert hat. Dies muss z. B. durch eine Bescheinigung des Auftraggebers nachgewiesen werden. Zuwendungen von geringem Wert (unter 10 €) gelten als Streuartikel und müssen nicht erfasst werden. Ebenso entfällt eine Besteuerung für Produkte, die nach Erfüllung des Auftrages wieder an den Auftraggeber zurückgegeben werden müssen.  Auch Einnahmen für Tätigkeiten im Ausland müssen in Deutschland erfasst werden, soweit der Wohnsitz oder gewöhnliche Aufenthalt in Deutschland ist.

Gewerbesteuer und Umsatzsteuer

Der sich durch Gegenüberstellung der Einnahmen und Ausgaben ergebene Gewinn ist gewerbesteuer- und einkommensteuerpflichtig. Für die Gewerbesteuer gibt es einen Freibetrag i. H. v. 24.500 €. Erst bei überschreiten dieses Freibetrages entsteht tatsächlich Gewerbesteuer. Die festzusetzende Höhe hängt vom Hebesatz der betroffenen Gemeinde ab. Anfallende Gewerbesteuer ermäßigt i. d. R. gem. § 35 EStG die Einkommensteuer. Die Höhe der festzusetzenden Einkommensteuer richtet sich nach dem persönlichen Steuersatz und muss individuell ermittelt werden.

Des Weiteren besteht für die Einnahmen als UnternehmerIn grundsätzlich Umsatzsteuerpflicht. Soweit die Einnahmen im vergangenen Jahr nicht mehr als 22.000 € und im laufenden Jahr voraussichtlich nicht mehr als 50.000 € betragen ist die Anwendung der Kleinunternehmerregelung möglich. In diesem Fall wird die Umsatzsteuer gem. § 19 UStG nicht erhoben. Umsatzsteuer darf dann aber auf keinen Fall auf Ausgangsrechnungen ausgewiesen werden.

Durch ignorieren der steuerlichen Verpflichtungen wird der Tatbestand der Steuerhinterziehung verwirklicht.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber durch das neue Nachweisgesetz

Neuregelungen durch die europäische Arbeitsbedingungen-Richtlinie

Aufgrund der Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungen-Richtlinie muss der deutsche Gesetzgeber das Nachweisgesetz (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen, NachwG) ändern. Die Umsetzung löst Handlungsbedarf bei der Frage der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Arbeitsbedingungen aus. Da das Gesetz bereits zum 1. August 2022 in Kraft tritt, müssen Arbeitgeber bis dahin ihre Muster-Arbeitsverträge anpassen, aber auch für bestehende Arbeitsverhältnisse können die gesetzlichen Neuerungen relevant werden.

Bisherige Regelungen

Das Nachweisgesetz in seiner aktuellen Fassung regelte bereits, dass der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen hatte und dem Arbeitnehmer aushändigen musste. Dies betraf unter anderem Informationen zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, zum Arbeitsort, zur Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs und zur Arbeitszeit. Den Anforderungen des Nachweisgesetzes wurde grundsätzlich durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag genüge getan.

Neues Nachweisgesetz ab 1. August 2022

Mit der gesetzlichen Neuregelung treffen den Arbeitgeber nunmehr erweiterte Informationspflichten über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich zu den bisherigen Informationen müssen Arbeitgeber mit Wirkung ab dem 1. August 2022 unter anderem folgende Punkte schriftlich dokumentieren:

  • die Dauer der Probezeit (sofern vereinbart);
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart);
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers (entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist);
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (wird über die 3-Wochen-Frist nicht informiert, ist die Kündigungsschutzklage allerdings trotzdem verspätet).

Müssen alle Arbeitsverträge angepasst werden?

Für Arbeitsverhältnisse die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden haben, begründet das neue Nachweisgesetz nur dann eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, wenn dieser durch den Arbeitnehmer explizit zur Aushändigung der wesentlichen Vertragsbedingungen aufgefordert werden. Dieser Aufforderung müssen Arbeitgeber dann spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung durch den Arbeitnehmer nachkommen und die ergänzende Dokumentation in schriftlicher Form an diesen aushändigen. Angesichts der sehr kurzen Fristen ist es empfehlenswert, entsprechende Unterlagen für den Bedarfsfall vorzuhalten.

Für Arbeitsverhältnisse die ab dem 01.08.2022 beginnen besteht hingegen Handlungsbedarf, sofern verwendete Muster-Arbeitsverträge die erweiterten Nachweispflichten nicht erfüllen. Diesen Nachweispflichten dürften die allermeisten Arbeitsverträge nicht genügen. Bis zum Inkrafttreten des neuen Nachweisgesetzes müssen Arbeitgeber daher ihre Muster-Arbeitsverträge überprüfen und den Anforderungen des Nachweisgesetzes entsprechend anpassen.

In welcher Form müssen die erweiterten Informationspflichten erbracht werden?

Der Arbeitnehmer ist in schriftlicher Form über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu unterrichten. Hierfür ist es erforderlich, die wesentlichen Bedingungen in Papierform festzuhalten, handschriftlich zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Erfüllen Arbeitgeber die gesetzlichen Pflichten durch den schriftlichen Abschluss des Arbeitsvertrages ist die geforderte Form gewahrt. Werden die wesentlichen Bedingungen in einer separaten Urkunde niedergelegt und an den Arbeitnehmer ausgehändigt, muss diese mit einer handschriftlichen Unterschrift versehen werden. Eine Gegenzeichnung durch den Arbeitnehmer ist zur Erfüllung der Informationspflichten dabei nicht erforderlich.

Die neuen Regelungen bedeuten in puncto Digitalisierung einen Rückschritt. Obwohl in vielen Unternehmen schon gängige Praxis, können Arbeitsverträge nicht mehr in elektronischer Form geschlossen werden, wenn der Arbeitsgeber seine Arbeitnehmer bereits im Arbeitsvertrag über die wesentlichen Vertragsbedingungen unterrichten will.

Was passiert bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Neuerungen?

Zukünftig stellen Verstöße gegen das Nachweisgesetz eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,00 EUR pro Verstoß geahndet werden. Werden die nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Auskünfte nicht vollständig oder rechtzeitig erteilt oder die Schriftform nicht gewahrt, kann dies für Arbeitgeber teuer werden.

Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Arbeitsverträgen sind hingegen nicht zu befürchten. Diese können auch bei Nichtbeachtung der gesetzlichen Neuerungen wirksam abgeschlossen werden.

Bei der Umsetzung der Nachweispflichten nach dem neuen Nachweisgesetz stehen Ihnen unsere Kolleginnen und Kollegen aus dem Bereich der Rechtsberatung gerne zur Verfügung. Nutzen Sie unsere Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme zur Vereinbarung eines ersten Gesprächstermins!

Die Nachhaltigkeitsberichterstattung – Wie hoch ist der Mehraufwand?

Nachhaltigkeit und Lieferketten – Dem Mittelstand droht ein „Bürokratiemonster“

Die Themenbereiche Nachhaltigkeit, Klima- und Umweltschutz sowie die Beziehungen zu Lieferanten in der Liefer- oder Wertschöpfungskette nehmen zu Recht eine immer größere Bedeutung in der öffentlichen Diskussion ein.

In den letzten Wochen und Monaten wurden durch die deutschen und europäischen Gesetzgeber mehrere Regulierungsvorhaben auf den Weg gebracht, die bislang nur für kapitalmarktorientierte Unternehmen oder Großkonzerne Relevanz hatten. Künftig sollen auch größere Mittelständler betroffen sein, vermutlich werden diese Regulierungsvorhaben aber auch Auswirkungen auf kleinere Mittelständler innerhalb von Lieferketten mit größeren Unternehmen haben.

Mittelständische Unternehmer sind zwar bürokratisches Leid gewöhnt, die vorgesehenen Regelungen haben aber zum Teil eine neue Dimension.

Nachhaltigkeitsberichterstattung

Die EU-Kommission hat im April 2021 einen Richtlinienentwurf zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (Corporate Sustainability Reporting Directive, CSRD) veröffentlicht. Die Vorgängerregelung aus 2016 betraf nur kapitalmarktorientierte Gesellschaften (z. B. börsennotierte Aktiengesellschaften), Banken und Versicherungen mit mehr als 500 Arbeitnehmern. Die neue Richtlinie soll auf alle „großen“ Kapitalgesellschaften und gleichgestellten Personenhandelsgesellschaften im Sinne des § 267 Abs. 3 HGB (Umsatz EUR 40 Mio., Bilanzsumme EUR 20 Mio., 250 Mitarbeiter) anzuwenden sein. 

Die Berichterstattung soll Bestandteil des prüfungspflichtigen Lageberichts werden. Zu Art und Umfang der Angaben sind ergänzende Vorgaben angekündigt worden. Die dafür zuständige Organisation, die European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG), hat im April 2022 dazu 13 erste Standardentwürfe in einem Gesamtumfang von rd. 400 Seiten vorgelegt. Neben zwei Übergreifenden Standards sind dies

  • fünf Entwürfe zu Umweltbelangen (Klimawandel, Umweltverschmutzung, Wasser- und Meeresressourcen, Biodiversität und Ökosysteme, Ressourcennutzung und Kreislaufwirtschaft)
  • zwei Entwürfe zur Unternehmensführung/Governance (Governance mit Risikomanagement und internen Kontrollen, Geschäftsgebaren)
  • vier Entwürfe zu sozialen Themen (Eigene Mitarbeiter, Mitarbeiter der Wertschöpfungskette, Betroffene Kommunen sowie Konsumenten und Endverbraucher).

Die Richtlinie sollten ursprünglich schon für alle Geschäftsjahre anzuwenden sein, die nach dem 31.12.2022 beginnen. Inzwischen ist wohl mit einer mindestens einjährigen Verschiebung zu rechnen.

Für Mittelständler oben genannter Größenordnung dürften Zeitpunkt der Erstanwendung und zu erwartende Detailregelungen trotz der Verschiebung eine erhebliche Herausforderung werden. Dies zeigen schon allein Anzahl und Umfang der skizzierten Standardentwürfe zur Konkretisierung.

Mittelbar könnten auch nicht-große Kapitalgesellschaften / Personenhandelsgesellschaften von der Anwendung betroffen sein, wenn dies z. B. von großen Lieferanten oder Kunden eingefordert wird oder wenn sie sich im Gesellschaftsvertrag selber zur Anwendung der Bilanzierungsvorschriften für große Kapitalgesellschaften verpflichtet haben. 

Lieferkettenregulierung

National

Bundestag und Bundesrat haben im Juni 2021 ein sogenanntes Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz verabschiedet, das ab 2023 von Unternehmen mit mehr als 3.000 Mitarbeitern und ab 2024 von Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern anzuwenden ist.

Zielsetzung ist die Sicherstellung von Menschenrechten durch die Beachtung von Sorgfaltspflichten der Unternehmen. Diesbezügliche Risikoanalysen, ein Risikomanagement, ein Beschwerdemechanismus und eine öffentliche Berichterstattung unmittelbar im eigenen Geschäftsbetrieb und beim unmittelbaren Zulieferer vorzunehmen; anlassbezogen sind auch für den mittelbaren Zulieferer Risikoanalysen vorzunehmen und ggf. weitere Maßnahmen zu ergreifen.

Das Gesetz hat für kleinere Mittelständler zunächst keine direkte Auswirkung. Sofern sie aber unmittelbare oder mittelbare Zulieferer größerer Unternehmen/Konzerne sind, können sich mittelbar auch für sie Auswirkungen ergeben. 

Europäische Union

Ende Februar 2022 hat nun die EU-Kommission einen Richtlinienentwurf (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CSDDD) vorgelegt, der sowohl sachlich als auch vom persönlichen Anwendungsbereich deutlich weiter gefasst ist. Neben Menschenrechten sollen auch Klima- und Umweltschutzziele Berücksichtigung finden. Ferner ist hier eine Anwendung auf die gesamte Lieferkette vorgesehen. Erschwerend kommt hinzu, dass nach diesem Gesetzesentwurf alle Unternehmen ab 500 Beschäftigten und EUR 150 Mio. Umsatzerlösen zur Beachtung der Pflichten in ihrer gesamten Lieferkette verpflichtet werden sollen. Für bestimmte „Hochrisikobranchen“ wie der Textilindustrie, der Lebensmittelsektor oder in der Land- und Forstwirtschaft werden sogar Grenzen von 250 Beschäftigten und EUR 40 Mio. Umsatz vorgeschlagen.

Der Richtlinienentwurf sieht für die Unternehmen konkrete Vorschriften für die Einbeziehung der Menschenrechts- und Umweltschutzziele in die Unternehmensstrategie vor, deren Risiken zu beurteilen und Maßnahmen zur Risikoreduzierung festzulegen sind. Selbst eine auf diese Ziele ausgerichtete Vergütungspolitik für die Mitglieder der Unternehmensführung sieht der Entwurf vor.

Neben den inhaltlichen Anforderungen kommen hier noch vorgesehene zivilrechtliche Haftungsregelungen hinzu, nach denen Betroffene von Menschenrechtsverletzungen und Umweltschäden gegen die verursachenden Unternehmen klagen können sollen.

Auch bei dieser geplanten Gesetzesregelung wären auch für kleinere Mittelständler mittelbare Auswirkungen zu erwarten. 

Hinweisgebersysteme

Ebenfalls auf Initiative der Europäischen Union, basierend auf einer EU-Richtlinie aus 2019, geht ein Gesetzgebungsverfahren über sogenannte Hinweisgebersysteme zurück. Die Richtlinie hätte von Deutschland eigentlich bis Ende 2021 umgesetzt sein müssen. Aber erst im April 2022 wurde ein Referentenentwurf für ein entsprechendes nationales Gesetz veröffentlicht. Ziel ist es, dass alle Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten den Beschäftigten eine interne Meldestelle zugänglich machen, an die sie – unter strikter Wahrung der Vertraulichkeit – Gesetzesverstöße melden können. „Meldefähig“ sind vor allem strafbewehrte Verstöße, bestimmte bußgeldbewehrte Verstöße (z. B. bei Gesundheitsschutzvorschriften, Arbeitsrechtsvorschriften o. ä.) sowie eine Vielzahl von sonstigen deutschen oder europäischen Gesetzen und Rechtsakten (z. B. zum Umweltschutz, zur Lebensmittelsicherheit, zum Datenschutz oder zu Verbraucherrechten).

Die interne Meldestelle kann ein eigener Mitarbeiter oder eine leitende Person im Unternehmen sein, sie kann aber auch auf einen Dienstleister ausgelagert werden. Als Meldewege kommen mündliche (z. B. telefonisch, Mailbox), textliche (z. B. anonymisierte E-Mails, Briefkasten) oder internetbasierte Plattformen in Frage. In allen Fällen ist das Vertraulichkeitsgebot und der Datenschutz sicherzustellen.

Für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten sollen die Vorgaben mit In-Kraft-Treten des Gesetzes gelten (da die Richtlinie ja eigentlich schon umzusetzen war), für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten ist eine Übergangsregelung bis Ende 2023 vorgesehen. 

Mitbestimmte Aufsichtsräte

Nach dem sog. Drittelbeteiligungsgesetz sind u. a. Aktiengesellschaften und GmbH mit regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmern verpflichtet, unabhängig von sonstigen Regelungen einen Aufsichtsrat zu bilden und in diesem mindestens ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder mit Arbeitnehmervertretern zu besetzen.

Wie dem Koalitionsvertrag zu entnehmen ist, plant die neue Bundesregierung, diese Regelungen (mindestens) insofern zu verschärfen, als dass die Grenze von 500 Arbeitnehmern künftig auf Konzernebene anzuwenden sei. Eine „Umgehung“ durch eine Aufteilung der Belegschaft über mehrere Gesellschaften würde dadurch nicht mehr möglich sein. Auch eine Ausweitung auf bislang nicht genannte Rechtsformen (insbesondere die SE) ist geplant. Ob dies z. B. auch auf die GmbH & Co. KG ausgeweitet werden soll, ist noch nicht ersichtlich. Der Anwendungsbereich, der administrative Aufwand für die Bildung von Aufsichtsräten und der Einfluss der Arbeitnehmervertreter (inkl. Gewerkschaftsvertreter) dürfte sich dadurch deutlich ausweiten. 

Ob und mit welchen Detailregelungen diese Neuerungen kommen werden, bleibt abzuwarten.

Fazit

In immer mehr Bereichen versuchen, europäische und deutsche Gesetzgeber grundsätzlich begrüßenswerte Ziele verstärkt durch neue Pflichten auf Unternehmen durchzusetzen. Die Gefahr, dass mittelständisch und familiär geprägte Unternehmen hierdurch überfordert werden, steigt. 

 

Nachhaltigkeits-Bericht

Lieferketten national

Lieferketten EU-Regelung

Hinweisgeber-Systeme

Mitbestimmte Aufsichtsräte

Anzuwenden ab

Voraussichtlich 2024

2023 bzw. 2024

2 bzw. 4 Jahre nach In-Kraft-Treten der CSDDD

2022 (ab 250 Mitarbeiter) bzw. 2023

Offen

Anwendungsgrenze nach Umsatz

EUR 40 Mio. (oder Bilanzsumme EUR 20 Mio.)

40 Mio. (Hochrisikobranchen) bzw. EUR 150 Mio.

Anwendungsgrenze nach Mitarbeitern

250 Mitarbeiter

3.000 bzw. 1.000

500 oder 250 (Hochrisikobranchen)

50 (bis 249 Übergangsfrist bis 2023)

500 auf Konzernebene statt einzelnes Unternehmen

Umsetzungsaufwand

Sehr hoch

Mittel bis hoch

Hoch und drohende Zivilhaftungsklagen

Gering

Mittel, aber vielfach nicht gewollte Auswirkung

Ausstrahlung auf kleinere Unternehmen

Ja, über Lieferketten, Bankanforderungen, Öffentlichkeit etc.

Oder über den eigenen Gesellschaftsvertrag

Ja, über große Kunden zu erwarten

Auch hier zu erwarten

Evtl. durch einzelne Kunden oder Lieferanten

Nein

Prüfungspflichtig (Abschlussprüfer oder evtl. andere „geeignete Prüfer“)

Ja

Nein

Ja

Nein

Nein, ggf. Bericht-erstattung bei Verstoß

Wirtschaftsprüfung

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Kanzlei Feldhaus & Redeker schließt sich der LADM-Gruppe an

Zum 01.07.2022 hat sich die alteingesessene Emmericher Kanzlei Feldhaus & Redeker GbR der LADM-Gruppe angeschlossen. Das 15-köpfige Team agierte bisher unter den Herren Hans Georg Feldhaus und Michael Redeker. Durch den Zusammenschluss mit den KollegInnen aus Emmerich, die über eine ähnliche Mandantenstruktur wie LADM verfügen, wächst das LADM-Team für Steuern und Wirtschaftsprüfung auf insgesamt 85 MitarbeiterInnen und die Zahl der Berufsträger einschließlich der Partner steigt auf 4 Wirtschaftsprüfer und 20 Steuerberater.

Wir freuen uns über die Erweiterung unseres Teams und den neuen Standort in Emmerich, weil es uns ermöglicht unseren Mandanten unser interdisziplinäres Dienstleistungsangebot aus Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Rechtsberatung noch besser anbieten zu können. Darüber hinaus erhalten wir durch den Zuwachs die Möglichkeit, rechtsrheinische und auch niederländische Mandate optimaler zu beraten. Zuletzt verstärkt dieser Schritt auch die Anbindung an unsere Niederlassung in Münster.

Hans Georg Feldhaus (Dipl. Kfm. Wirtschaftsprüfer, Steuerberater) erläutert: „In den vergangenen Jahren haben sich die Anforderungen an die Steuerberatungskanzleien rasant entwickelt. Dabei galt es nicht nur, die Flut steuerlicher Veränderungen im Blick zu behalten, sondern auch die technologischen Entwicklungen, insbesondere im Bereich der Digitalisierung, nicht zu verpassen. Die Komplexität des Steuerrechts nimmt stetig zu und erfordert zunehmend spezialisiertes Fachwissen. Moderne, zukunftsfähige Steuerberatungspraxen werden all dies bieten und leisten müssen. Wir sind daher froh, mit LADM Aymans Bacht & Partner einen solchen starken Partner gefunden zu haben, um die kommenden Herausforderungen im größeren LADM-Verbund angehen zu können. Auch sind wir der festen Überzeugung, dass die Partner und Mitarbeiter von LADM aufgrund ihrer Persönlichkeit ideal zu unseren Mandanten passen.“

Unser dynamisches LADM-Team besteht aus einer Kombination aus jungen und erfahrenen MitarbeiterInnen. Die Erfahrung der Älteren und die ‚Freshness‘ der Jüngeren sind eine perfekte Mischung für gute Ergebnisse und auch fürs Arbeitsklima. Als attraktiver Arbeitgeber stellt man so sicher, dass die MitarbeiterInnen langfristig zur Verfügung stehen und nicht ständigen Fluktuationen unterworfen ist.

Mit Mandanten finden die Zusammenarbeit und Kommunikation nicht nur auf Augenhöhe statt, sondern dauern meistens auch über viele Jahre an – oft sogar über Generationen. Arbeitsweise und Denken sind immer geprägt von hohem persönlichem Einsatz, großer Kompetenz und gesunder Bodenständigkeit. Wir verstehen uns eher als Partner unserer Mandanten und weniger als Dienstleister.

Durch die Verstärkung unseres Teams auf insgesamt 85 MitarbeiterInnen ermöglicht uns die weitergehende Spezialisierung in der Facharbeit. Diese Größeneffekte erleichtern zudem die Ausbildung von Spezialisten wie zum Beispiel Fachberatern für Internationales, IT-Fachkräften oder Digitalisierungsexperten. Aktuell arbeiten wir daher an einem Ausbau unser innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, um den weiter steigenden fachlichen Ansprüchen gerecht zu werden.

Über diese Weiterbildungsmaßnahmen hinaus unterstützen wir KollegInnen bei der externen beruflichen Fortbildungen sowie dem Steuerberater- und Wirtschaftsprüferexamen. Dass uns die Aus- und Weiterentwicklung am Herzen liegt, kann man auch daran erkennen, dass im August sieben Auszubildende ihre Ausbildung bei LADM beginnen werden.

 

LADM gratuliert neuen SteuerberaterInnen

Das Team und die Partner von LADM freuen sich sehr, drei KollegInnen aus unserem Team zur bestandenen Prüfung und Bestellung zum Steuerberater gratulieren zu dürfen!

LADM Aymans Bacht & Partner mbB ist eine Wirtschaftsprüfungs-, Steuerberatungs- und Rechtsanwalts-Partnergesellschaft mit Standorten in Uedem, Kempen, Emmerich am Rhein, Münster und Düsseldorf. Die Teamarbeit und ein gutes Arbeitsklima liegen uns besonders am Herzen. Dass gleich drei MitarbeiterInnen aus unserem Team das Steuerberaterexamen erfolgreich absolviert haben, freut uns sehr. Ein „Danke-schön“ richtet sich an dieser Stelle auch an die KollegInnen, die den frisch gebackenen BerufsträgerInnen während der Vorbereitungszeit sprichwörtlich den „Rücken freigehalten“ haben.

Mit der Bestellung zum Steuerberater wächst die Anzahl der Steuerberater innerhalb des Teams auf insgesamt 19 an. Wir freuen uns mit den neuen BerufsträgerInnen unseren Mandanten unsere interdisziplinäre Beratung durch ein erweitertes, engagiertes Team noch besser anbieten zu können. Die Aus- und Weiterbildung nimmt bei LADM in Zeiten steigender gesetzlicher Anforderungen und zunehmender Digitalisierung eine zentrale Rolle ein. Durch diesen Fokus versetzen wir unsere Mitarbeiter in die Lage, als persönlicher Ansprechpartner für unsere Mandanten zu agieren, wenn es um die Bewältigung der sich ihnen stellenden Herausforderungen geht. Darum freut es uns sehr, dass wir zum 01.08.2022 sieben neue Auszubildende in unserem Haus begrüßen dürfen.